経団連がまとめている区分けがわかりやすいと思います。情報関連、業務遂行スキル・方法論、対人関係、倫理観・コンプライアンスの４つに分類されています。私は「情報マネジメント」、「テクニカルスキル」、「ヒューマンスキル」、「人として大事なこと」と読み替えています。

そして、いくらスキルに長けていても必要なところで活用しなければ、スキルがないのと同じなわけですから、行動が伴って欲しいわけです。「リーダーシップ」とか「専門家ならばエキスパートシップ」という要素も付け加えておきたいと思います。リーダーシップだけを独立させると必ず議論がめちゃくちゃになると思います。モヤモヤするキーワードなので使い方には注意が必要です。

学問としては色々な区分けが重要になると思いますが、実戦においてこのような区分けはそれほど大事だとは思いません。それぞれが独立して機能することもありませんし、管理職は、基本的に複雑な事項を扱っているので、いくら区分けを試みたとしても、管理職に磨いて欲しい能力群ということにフォーカスを当てると必ず重なりが出てくるわけです。そんな重なりを整理することにエネルギーを注ぐのは時間の無駄だと思います。

みなさんの組織はこの辺のバランスを考えてトレーニングを提供できていますか？

これが真の役割だと思います。微妙に解釈が異なることもあるでしょうけど、概ね一致していると思います。

未来創造、成果をちゃんと出すチームをデザインし、タレントのネットワークを構築したり、人を育てたり。

単純にリーダーシップを発揮するというとBuzz wordのままになってしまいますが、役割は整理した方が良いですよ。

リーダーシップを発揮とか色々な期待が、リーダーには寄せられます。

「リーダーシップ」というものを誤用されて、とても高いハードルを課せられたり、色眼鏡で見られたりもします。

レリジエンスと言えば聞こえば良いですが、心身共に丈夫であることも求められます。同じ人間なのにね。

もちろん、同じ状況を味わうことはできませんが、私はそんなリーダーの味方になりたいです。

環境変化を見据える努力をしないで、思いつきで「こっちへ向かうぞ！」とかではダメですよ。

繰り返しになりますが、変革の担い手は、テクノロジーの進化とかポリシーではなく、人そのものです。

合っているかどうか、分類が学術的にどうとかはさておき、自分の考えを自分の言葉でチームメンバーに伝えましょう。

アウトソース活用の結果は、活用する側のスキルにも依存することがあります。アナログな世界であればあるほど、プロセスが複雑であればあるほど、活用する側のスキルが重要なのです。

まずはアウトソース先が実績や人材・あるいは技術的に信頼に足るものであることが重要です。活用側のアウトソースへの期待は、活用側の知識や経験が低ければ低いほど、高くなります。

ご参加下さいました皆様、座長／演者をお受け下さいました先生方、年会の企画に関わってくださった方々、素晴らしい会にして下さいましたこと、心より御礼申し上げます。

未曾有の変化の時代だからこそ、人材開発が大事ですよね！変化の担い手は、テクノロジーそのものでもないですし、ポリシーでもないです。そういったものを生み出し利活用する人間ですから。