ツールとかパワードスーツみたいなもんです。

「ツールを使う」というザックリしたことが目的化していることは、「組織あるある」なのですが、効率化が管理職の人事評価の対象になっていないから、どこに使ったら良いかを考えるときは、あまり興味ないかな（笑）

組織はデカくなると、いわば「抱え込み下請けモデル」になるのですよ。

人の評価にはコンピテンシーという切り口が最もフィットすると思います。複合スキルというわけです。

例えば、コミュケーション。コミュニケーションが得意だという方は多いです。しかしながらコンピテンシーという側面からは、成熟したコミュニケーションを醸成しているかどうか。つまり、相手の物分かりや、価値観、好き嫌い、苦手得意に関わらず、物事やゴールを達成するために建設的な行動ができているか？が重要なポイントになります。

単発スキルというものはそもそも成立しないという事ですね。図で書くと以下のような感じになります。

ある側面からコアスキルになると思われても相補的あるいは支持的に機能する技術あるいは行動特性が存在するという考えです。

でも組織に所属する事で、一方向から評価されることを強いられたり、単発スキルについて一方的な評価を受けたりすることは多々あります。

簡単にお分かりいただけると思いますが、苦手なエリアで何かをしなければならない人は結果を出すことがとても大変なんですね。

あのモンスター井上尚弥さんも自分が極めたいと思っているところで修練し、結果を出すことにこだわっています。

昨日は、DIA日本年会の AIやデジタル技術の利活用にフォーカスしたセッションの座長でした。

超絶すごいゲストスピーカーに御登壇いただきました。トップランナーのキレッキレのトークとオーラ、そして素晴らしい御人柄に私が一番楽しんでいたのではないかなぁと（笑）

宇宙語のオンパレードに内心ニヤニヤしてしまう。出てくるヒントの渦にメモが追いつかない。思考ブースト状態に溺れかけていました。

うーん、全身のトレーニングになりますな。イントロを入念に準備した甲斐があったってもんです。

大きな組織で勤めたことがあるからって、定年後に小さいところに移れるなんて思ってはいけません。定年後にフルタイムで働ける会社はとても少ないし、フルタイムのオファーを出せる余裕のある組織なんてありません。それを確実なものにしたければ、今から生涯使えるスキルを磨いておいた方がいいですよ。その前に包括的にスキルを整理する必要がありますがコツが要ります。

組織外のネットワークも構築しましょう。大きな組織での経験を自慢しちゃダメです。世間からみたら、異次元の話ですから。大きな組織で働いている人にはその感覚はないでしょう。仕事は誰かに振れば良い？ありえないでしょ。そんな無責任なことを真剣にいう輩がいるんですよ。組織運営（他者と組むことも含め）の構想から実行まで全て自分で考えて進めるんですよ。え、習っていないし、できない？じゃあ、無理かなぁ。しがみつきます？それもありなんでしょうけど、社内失業者とか言われないように（笑）

いよいよDIA日本年会が始まりました。

専門家によって練り込まれた選りすぐりのコンテンツ群。そして目玉は何と言っても、第一線のエキスパートが目の前でお話しするというライブ感です。

ここ数年でデジタル技術系のコンテンツがだいぶ増えました。現状はここで発表された内容よりも進んでいるということです。その事実は理解しておいた方が良いですね。

どう御自身の組織で実装するか、ヒントをたくさん持って帰ってくださいね。