書き物をしてたんですよね。管理職の実務のポイントをまとめたものなんですけど、7月の頭に出版社の方が体調を壊してしまったとのことで、プロセスを一時的に止めています。急いでいないですし、じっくり待ちますから、とにかく早く回復するように祈ってましょう！

皆さんは管理職の仕事、あるいはどんなことにフォーカスしてマネジメントしているか、あるいはマネジメントが何たるやを後進に説明できますか？後進の方にどんな指導をしていますか？

えっ、特に何も？ですか。自分で試行錯誤して失敗して学んで覚えるものだから？必ずしも同じ環境じゃないから？なかなか、面白いことを言いますね。

あなたの仕事場の管理職は、後進の育成はお仕事に入っていないんですか？ますます労働人口が減っていくのに、自然の成り行きでいいんスか？むしろ自分が20年かけて到達したレベルを10年でできるようにする人が評価されるようになると思いますけど。

やろうと思っていたことが後回しになることがある。色々な方面で活躍されている方々とお食事やランチなどの機会に、ひとしきり最近の話題に触れた後、ふと、そんなことを聞いてみたくなることがある。

散々盛り上がった後に気づくことは、お互いに後回しにしてきたことは多いということである。この先、全部やることができればいいが、時間的、経済的などの理由で難しかったり、優先順位が下がっていたのかもしれない。こんなところにまで話が及ぶと、やはり意図的に後回しにしてきたのかもしれないという考察もあって面白い。

今日はここまでにしようかと思ったが、もうちょっとだけ書くことにしよう。

上述の「やろうと思っていたこと」とは少しズレるかもしれないが、以前読んだWeb記事で「筒井時正玩具花火製造所」のことを知り、手に入れたいと思っていたものがある。

そう、線香花火である。御墓参りのために家を出る時間をチェックしようとテレビをつけた。偶然にもこの国産としては残りわずかとなった線香花火職人と線香花火の魅力を紹介しているところだった。

線香花火には、関東と関西それぞれスタイルがあり、良さがある。関東スタイルには、着火から火が消えるまで、人の一生に例えたて、「蕾」、「牡丹」、「松葉」、「散り菊」と呼び名があり、関西スタイルは自分で息を吹きかけることで燃え方に創意工夫を加えることができることなど、なんとも奥深い世界である。是非とも手に入れてみたい。

偶然にも先週と今週で知人との会話で話題になったので、コメントしてみます。「成果主義」は、世の中で誤解されている言葉の一つだと思います。言葉を誤用したり、悪用したりする人が多いのはこれに限った話ではないですけどね。

今日は、外資系企業は「成果主義」だからすぐに人を辞めさせたりするんでしょ？厳しいんでしょ？とかいう話です。世間一般的には、ネガティブなイメージを持つかもしれませんね。新卒採用のプロセスに絡んでいた時も似たような質問は多かったです。

脱線タイム：人事担当者はちゃんと説明した方がいいですよ。今はSNSで簡単に広まりますからね。ちゃんとした理解を広めてみては？やりがいとか達成感とか個人の価値観や主観がバリバリ入った社員のコメントは、就職の経験のない就活生が読むパンフレットにいらないでしょ（笑）広告代理店の言いなりにならないことです。あと、今だから思いますけど、パンフレットの冒頭が詳細すぎて眠くなりますね。自分なんか、パンフレットじゃなくて会社四季報とかの初任給の欄しか比較してなかったし。

さて、話を戻します。成果ですからアウトカムな訳ですよ。必ずしも「やったこと＝成果」ではないというところがポイントです。皆さんの人生において成功し続ける仕組みがあったらどんなにいいだろうと思うわけですよね？いいや、失敗こそが人を成長させる！なんて奇特な方は少ないでしょね。

成果が出続ける仕組みを構築できる。しかも個人レベルだけでなくて、組織レベルで大きな成果につなげることができる人は貴重です。やったことが評価されるのではなくて、色々試行錯誤した結果としてのアウトカムが成果なわけです。だから成果主義って別に変でも何でもないでしょ？逆に成果主義ってやつを必要性（状況に応じた）を考えずに唱えるとおかしなことになる。

補足しますが、成果主義に対する「考え方」や「重み」は組織の大きさやステージにも依存します。創業したての組織が「成果主義」とかいってるのは平和ボケだと思う。明日コケるかもしれないのにね。成果以外は要らないステージにある組織っていうのは兎に角勝ちにく方法だけに集中したほうがいい。あと、組織があまりにもデカくなり過ぎると、やったことと成果（アウトカム）との因果関係を説明しにくくなるので、盛ったもんガチみたいな世界もできてしまうでしょう。組織のトップはちゃんとそこはロジカルに説明して下さいね。ステークホルダーをシラけさせないで下さいね。

ちょっと過ぎてしまいましたが、暫定プログラムが公開になりました。

https://www.diaglobal.org/en/conference-listing/meetings/2018/11/15th-dia-japan-annual-meeting-2018

今年は初の試みとなるICMRAとのJoint企画があります！

ホットトピックスも見逃せないです。

ご参集ください！

今日は、長いですけど、プロジェクトマネジメント系人材の採用のポイントをわかりにくく書いておきます（笑）　わかりやすく書いたら、お仕事が来なくなる・・・

私は定義とか守備範囲の話が好きではない。そんなものは実戦では全く役に立たないから。じゃあ、あなたの理想とするプロジェクトマネジメントって何ですか？だって（笑）

まず、「理想の◯◯」ってのの使い方が気に入らない。例えば問題抽出を考えるとき、最初に設定した仕様（意図したレベルがあるんだから、これを理想と設定するのはOK）とオペレーション上のアウトプットと差異があるかどうか評価するときは、「理想的（想定通り）に機能しない」とかは良いですよ。でも、人がやる役割に対して理想とか言っちゃダメ。理想のお父さんとか、理想の上司とか、ヒーロー待望の究極ですな。思考停止するからやめておいた方がいい。本のタイトルや帯には付けた方が良いでしょうね。キャッチーだから。

ごっこが好きな人には伝わらないと思いますけど、組織運営やプロジェクト運営において、仕様上の設定というか私の理想は、プロジェクトマネジメントなんかいなくても機能する仕組み構築ですよ。もちろん、スキルのない名前だけのプロマネとか資格だけのプロマネなんか要らない。もちろん、組織の目的やサイズ、使えるリソースってのがあるわけですから、必ず不要かというとそうは思いませんけど。最初からプロマネってのが必要でしょう！というのは賛同できませんね。

何かをうまく進めるのに、絶対にプロマネと言う役割が必要だと言うことではないのです。状況分析、課題抽出、解決法の提案の手法を知っている人は貴重です。プロマネっている名前がついている人で、このような業務に普段時間を使えている人はほとんどいないと思うけど・・・

例えば、メンバーが3人しかいない！と言う状況だったとします。何か目的を果たす必要があるのなら、3人でやり遂げる方法を考えて実行して、ダメなら別の策を講じれば良いだけのこと。できなければ、終わりってこと。3人のメンバーでそれぞれがやることやれるなら横串機能なんて二の次でOK。ベンチャー企業は、まずビジネスを成立させなきゃね。理想的なチームを作るのに10人いなくちゃ！なんて人は、サヨナラです。全然使えるスキルじゃないし、そんなもん押し付けてもいけません。私が強調したいのは、形とかお作法とか名称とかそんなのではなくて、置かれた状況を踏まえて何をやるかを考えることがプロジェクトマネジメントってことです。

使えるリソース、人脈、時間、技術、サービス、ステークホルダーはちゃんと把握できてますか？コケるリスクを整理できてますか？組織デザインと役割分担の前に必要なことは情報分析に基づく戦略構築です。別に綺麗なスライドにまとまっている必要はない。目的が綺麗なスライドならは別ですけど。

状況分析、戦略構築は平行で進めるのだって全然OK。神さまだってこの世の全てを把握できないんだし、実際には平行して色々なタスクが動くんだから、マルチタスクそれぞれに問題や障害が同時多発的に起こると思っていた方がいいんです。たった一つの側面からだけ見て、PDCAサイクルが大事ですとか悠長なこと言ってちゃダメです。理論は大事だけど。実戦の経験のない者に資格だけ与えたりするから、資格を取る人の意図をよく考えて見てください。何のための学位取得か？というのと同じですね。プロマネ採用時はちゃんと見極めた方がいいですよ。まあでも資格を作って認定というさもありがたいもののように群がる人からお金を吸い取る財団とかの経営的手法に引っかかっちゃうのが多いんだな。権威とか資格とか予備校大好き社会にはありがちかな。

名前なんか好き勝手なものを使えば良いんです。複数名集まるとすぐにチームビルディングって言う人、いますよね。偉い人に多いらしいけど、この発想は恐いね。魔女狩りか？ヒーロー待望論か？問題のすり替えって言うんですよ。プロコン上司も恐いね。仮定や主観たっぷりのプロコンを見て満足する人。。。組織を死滅させるつもりか？